Old school classics #2

Nous aurions pu vous parler :

• du « Rasoir d’Ockham » comme principe pour traiter la complexité du réel sans verser dans le simplisme des recettes managériales préformatées,
• du problème majeur de la persistance de l’échec méthodologique au fondement des transformations bancales et des situations dégradées enkystées,
• de l’absence de culture en matière de clinique du travail de la part des managers,
• et de bien d ‘autres sujets impérieux,

mais nous avons choisi de pointer un écueil édifiant dont beaucoup d’entre vous sont le témoin :

Il est fréquent de constater que le simple fait de dire « bonjour » à l’ensemble de ses collaborateurs échappe à l’entendement de certains responsables hiérarchiques ; par surcroît, ils ne mesurent aucunement la portée de cette abstention réitérée.

Par surcroît, ce sont souvent les mêmes protagonistes qui revendiquent, sur fond de politiques QVT et d’éthique, un management « bienveillant » dans une entreprise « bienveillante ».

Notre propos n’est pas de collaborer à l’infantilisation généralisée du discours managérial contemporain (« tu diras bonjour à la dame ! ») que nous n’avons de cesse de dénoncer, mais de souligner que le mépris conféré à certains « détails » est le prélude à de profonds embarras : perte de légitimité, empêchement dans la motivation et l’engagement des collaborateurs, fabrique du ressentiment, atteinte indirecte à la marque employeur, etc.

Ne pas saluer ses collaborateurs revient à envoyer un signe que toutes les dénégations du monde ne pourront rectifier : « je ne m’intéresse pas à vous ». Dans ce contexte communicationnel, les discours « positifs », « bienveillants », « motivationnels » et autres, seront immanquablement perçus comme des tentatives rhétoriques inauthentiques de manipulation.

Pourtant, depuis de nombreuses décennies nous connaissons les travaux du sociologue Elton MAYO, considéré comme un des pères fondateurs du management des ressources humaines. Ce dernier relevait que l’intérêt porté aux individus avait un impact autrement plus salutaire que celui de l’amélioration des conditions ou du cadre de travail.

Que penser alors de l’inflation des normes, cahiers des charges, guides, règlements, etc. en matière de QVT ou QVCT ? Est-il en effet plus difficile de repérer et de former des managers ouverts à la considération réelle d’autrui que de produire sans fin de la bureaucratie ?

Mayo…Pour que la moyonnaise prenne… pour : aligner Sens Processus et Contenu ; pour : prévenir l’émergence des facteurs de risques psycho-sociaux tant redoutés à leur racine ?

A revers, on constate aussi la diffusion d’un modèle anglo-saxon où les civilités font l’objet d’une attention formelle rigoureuse. Or, l’usage de la parole ne se limite pas malheureusement au respect des formes. L’inauthentique ici se perçoit aussi rapidement. C’est la clinique des écarts ; écart notamment entre l’énonciation et les intentions actées. Il s’agit d’une autre manière, plus subtile et détournée de ne pas prendre en considération autrui : en lui parlant comme à un enfant que l’on suppose content de recevoir des bons points. L’entreprise n’est pas l’école …

Alors, nous invitons les managers à prendre en compte ces détails qui n’en sont pas ! Les frapper du mépris revient à s’auto-saborder avec persévérance. L’ignorance de la loi de Z en est un symptôme éclatant.

Une formation sur les fondamentaux de la clinique du travail dans les cursus de formations initiales et continues pourrait permettre de prendre conscience des logiques sous-jacentes à l’œuvre et frayer une autre voie alliant rigueur professionnelle et flexibilité psychologique dans l’intérêt des individus, des collectifs et des organisations.

Old school classics.